Conforme vimos, se o empregado comete falta grave e esta é comprovada de forma inquestionável, a dispensa por justa causa deve ser imediata. Para isso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estipula em seu artigo 482 os 13 motivos que acarretam na rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

 

O primeiro motivo que enseja a justa causa ocorre quando o empregado comete ato de improbidade no desempenho de suas funções. A improbidade aqui mencionada diz respeito a conduta praticada e exercida pelo colaborador que, geralmente, expõe seu mau caráter.

 

Deste modo, pode-se dizer que é todo ato de ação ou omissão praticado pelo empregado, que demonstram desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, que busque gerar uma vantagem para o mesmo ou para outrem. Sendo este ato causador de dano patrimonial a empresa ou a terceiros em razão deste comportamento do empregado no exercício de seu trabalho.

 

Ademais, na tabela 01 são elencados alguns exemplos de atos de improbidade.

 

Atos de Improbidade

Roubo

Furto

Falsificação de Documentos

Apresentação de atestados médicos falsos

Apropriação indébita de materiais ou valores da empresa

Deixar documentos e dados confidenciais para livre acesso dos demais colaboradores

Espionar o computador dos colegas de trabalho

Vigiar os colegas de trabalho por câmeras indiscretas

 

Já o segundo motivo causador da justa causa é a incontinência de conduta ou mau comportamento.

 

A incontinência se refere aos excessos ou imoderações praticados pelo empregado dentro do ambiente de trabalho. Sendo assim, quando o colaborador realiza atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia, de modo que ofenda ao pudor e desrespeite os demais colegas de trabalho e à empresa, o mesmo deve ser dispensado por justa causa.

 

O mau comportamento, por sua vez, está ligado ao desrespeito das regras da empresa pelo empregado. Portanto, o colaborador que tenha comportamento incorreto, irregular, que ofenda a dignidade dos demais colegas de trabalho, fazendo com que seja impossível a manutenção do vínculo empregatício, a demissão por justa causa deve ser aplicada.

 

Incontinência de Conduta ou mau comportamento

Ofensa ao pudor

Prática de atos obscenos

Acesso a sites pornográficos no trabalho

Ter condutas libertinas dentro da empresa

Praticar assédio sexual

Desrespeitar colegas de trabalho

Se comportar irregularmente quanto a sexualidade dos colegas de trabalho

Praticar ofensa a dignidade

Quebrar as regras internas da empresa

Ter condutas imorais e anti-éticas

Ofender diariamente os colegas e/ou subordinados

Não respeitar os valores básicos da civilidade no ambiente de trabalho

 

Outro motivo causador da demissão por justa causa é a chamada "negociação habitual e os atos de concorrência". Isto ocorre quando o empregado realiza negociações por conta própria sem a autorização do empregador ou pratique atos que de concorrência com a empresa para a qual trabalha ou que sejam prejudiciais ao serviço.

 

A negociação por conta própria está ligada a prática de atos de comércio. Estes atos são configurados quando o empregado os exerce de forma habitual e sem a autorização do empregador. Deste modo, estará caracterizado o motivo para a dispensa por justa causa.

 

A concorrência desleal, por sua vez, está diretamente ligada ao fato do empregado abrir uma empresa ou exercer a mesma atividade (mesmo ramo do negócio) de forma concorrente à própria empresa em que trabalha. Cabe dizer que a legislação não impede que o empregado exerça outras atividades fora da empresa.

 

Já a prática de atividade prejudicial ao serviço se refere ao fato do empregado exercer atitudes que prejudiquem o exercício de suas funções na empresa, sem autorização por escrito ou verbal do empregador.

 

Portanto, se essas atividades não forem concorrentes à empresa e que não prejudiquem o desempenho das funções do empregado, não estará configurada a justa causa.

 

Negociação habitual e atos de concorrência

Abrir um negócio na mesma área da empresa em que trabalha

Usar contatos da empresa para a qual trabalha para captar clientes

Oferecer para outros o mesmo serviço prestado pela empresa para qual trabalha

Cobrar de forma particular valores mais baixos do que pela empresa em que trabalha

Enviar e-mails para concorrentes e oferecer seus serviços

Enviar currículos para empresas concorrentes dentro do ambiente corporativo

 

A condenação criminal do empregado, através de sentença judicial transitada em julgado, também é motivo para rescisão por justa causa. Sentença transitada em julgado significa dizer que no processo criminal judicial não cabe mais recurso, ou seja, que o indivíduo é culpado por praticar aquele crime que está sendo discutido no processo.

 

Desta maneira, ao ocorrer a prisão definitiva do empregado, o contrato de trabalho será rescindindo por justa causa, mesmo que a prisão do colaborador não derive de ato praticado dentro da empresa. Logo, o empregado deve estar preso (detido) e incapaz de comparecer ao trabalho.

 

Neste caso a rescisão contratual ocorre pela impossibilidade do colaborador em comparecer para trabalhar e não pela simples condenação criminal. Portanto, por estar cumprindo a pena criminal, o empregado não conseguirá exercer atividade na empresa ou cumprir seu contrato de trabalho.

 

Também constitui dispensa por justa causa o fato do colaborador exercer suas atribuições com desídia (desleixo ou negligência). Esta pode ser entendida como o conjunto de pequenas faltas que evidenciam a indiferença do empregado para com o serviço.

 

Deste modo, receber frequentes faltas leves no trabalho pode ocasionar a dispensa por justa causa do colaborador por desídia.

 

Embora a legislação não obriga o empregador, é recomendável que este aplique determinadas punições de forma gradativa, para que possa ser configurada a justa causa após a repetição destas. Isto não excluí a possibilidade de que com uma punição já se configure a desídia, desde que seja oriundo de um ato que prejudique a empresa e mostre o desinteresse do colaborador por suas atribuições.

 

Atos que levam a Desídia

Desatenção constante

Desinteresse contínuo

Desleixo com as obrigações contratuais

Negligência e relapso

Má vontade

Omissão

Desatenção e improdutividade de forma habitual

Desrespeito a horários (atrasos constantes)

Faltas injustificadas

Displicência

Tabela 04 - Exemplos de atos que configuram desídia.

Fonte: Elaborado pela autor (2017).

 

O empregado que aparecer ao local de trabalho alcoolizado ou se manter embriagado, bem como decorrente do uso de outras substâncias tóxicas ou entorpecentes pode levar a dispensa por justa causa.

 

Isso ocorre pelo fato de que a embriaguez, além prejudicar o ambiente de trabalho, acarreta um mau exemplo aos demais colaboradores e lesa a imagem da empresa para os clientes, assim gerando problemas e prejuízos à empresa.

 

Além do mais, sabe-se que o colaborador que está embriagado tem a capacidade produtiva reduzida, o risco de se submeter em acidentes aumentado, a possibilidade real de se tornar agressivo e indisciplinado.

 

Cabe destacar que a dispensa por justa causa apenas estará configurada se a embriaguez do empregado for comprovada por exame médico pericial. Contudo, também é aceito como comprovação da embriaguez, o depoimento testemunhal.

 

Entretanto, aquele colaborador que ingere pouco álcool na hora do almoço, desde que não fique de fato bêbado, não pode ser dispensado por justa causa imediatamente, este deve ser advertido primeiro.

 

Conforme foi apontado, existe a embriaguez no serviço e a habitual. Aparecer ao local de trabalho alcoolizado caracteriza a embriaguez no serviço, logo, por esta única vez, poderá ao empregador dispensar o colaborador por justa causa.

 

Já a embriaguez habitual deve ser compreendida como a prática frequente do empregado, ou seja, tem que ocorrer mais de uma vez. Alguns pensadores não consideram a embriaguez habitual como modalidade da justa causa, pelo fato dela ser reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como uma doença.

 

Sendo assim, o empregador não poderia demitir o empregado pela embriaguez habitual e sim encaminhá-lo ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), para que ele seja tratado. Contudo, a maioria ainda considera que a dispensa por justa causa deve ser aplicada nos casos de embriaguez habitual do empregado, pois esta permissiva está prevista na legislação.

 

Portanto, se a Lei traz esta possibilidade, a mesma deve ser cumprida e aplicada caso cumpra todos seus requisitos.

 

Atos que configuram a embriaguez habitual

Ingestão de bebida alcoólica durante o expediente

Uso de entorpecentes durante o expediente

Comparecer ao local de trabalho alcoolizado

Comparecer ao local de trabalho sob o uso de outras substâncias tóxicas ou entorpecentes

Tabela 05 - Exemplos de atos que configuram a embriaguez  habitual em serviço.

Fonte: Elaborado pela autor (2017).

 

O empregado que revelar segredo da empresa também pode ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. A mesma deve ser compreendida como o procedimento realizado pelo empregado em divulgar, ou seja, revelar algum segredo da empresa em que trabalha, sem a expressa autorização do empregador.

 

A revelação do segredo da empresa pode ser denominada como espionagem industrial, vez que se trata de um sigilo que é divulgado sem o consentimento da empresa. Vale ressaltar que pode ser qualquer segredo que é repassado pelo empregado a terceiros.

 

Atos de violação de segredo da empresa

Divulgar formulas de produtos

Divulgar senhas de e-mail

Divulgar dados sobre custos

Divulgar dados sobre maquinário

Divulgar dados sobre processos seletivos

Divulgar lista de clientes e potenciais clientes

Divulgar projetos da empresa

Divulgar patentes de invenção

Divulgar métodos operacionais

Tabela 06 - Exemplos de atos que configuram a violação de segredo da empresa.

Fonte: Elaborado pela autor (2017).

 

O empregado que cometa ato de indisciplina ou insubordinação está sujeito a dispensa por justa causa. Isso ocorre quando o colaborador não obedece (acata) ordens de um superior hierárquico ou não respeita as normas e regras da empresa.

 

Sendo que o descumprimento de ordens específicas de trabalho, voltadas diretamente ao empregado, constituí ato de insubordinação. Deste modo, a justa causa só pode ser aplicada quando o colaborador se recusar a exercer as determinações de seu empregador ou de seu superior hierárquico. Todavia, se o empregado descumprir ordens imorais ou ilegais, o mesmo não pode ser dispensado por justa causa.

 

Já a indisciplina condiz com a atitude do empregado em não seguir (obedecer) as determinações genéricas da empresa, por exemplo descumprir as normas contidas no regulamento interno da empresa.

 

Portanto, o ato de indisciplina ou insubordinação está ligado ao descumprimento das regras, diretrizes e ordens do empregador.

 

Atos de indisciplina ou insubordinação

Fumar em locais proibidos pela empresa

Não permitir que o supervisor inspecione seu equipamento de trabalho

Entrar em local sem equipamento de segurança quando deveria utilizar os mesmos

Desrespeitar procedimentos definidos pela empresa

Desobedecer a ordens de seu empregador ou superior hierárquico

Não obedecer as normas e diretrizes estabelecidas pela empresa

Tabela 07 - Exemplos de atos que configuram ato de indisciplina ou insubordinação.

Fonte: Elaborado pela autor (2017).

 

O fato do colaborador abandonar o emprego (desistir de trabalhar na empresa) também resulta na dispensa por justa causa. Para que isso seja configurado é necessário a ocorrência de um dos dois requisitos existentes, sendo de aspecto objetivo ou subjetivo.

 

O subjetivo ocorre quando o empregado possuí o real intuito de deixar o emprego. Isto acontece nos casos em que o colaborador entra em um novo emprego em outra empresa, sem que exista a compatibilidade de horários.

 

Já o objetivo é evidente quando o empregado falta injustificadamente ao trabalho de forma continua. É importante enfatizar que se ele falta em dias intercalados (um dia sim e um dia não) acontece a descaracterização da dispensa por justa causa por abandono de emprego. Porém, isso não evita que ele possa ser demitido por justa causa através de outra modalidade (ex. desídia).

 

Outro fator que merece destaque é que a Lei não regula qual é o prazo (quantidade de dias necessários) para que esteja evidente o abandono de emprego. Contudo, o Tributal Superior do Trabalho tem como entendimento que se o colaborador faltar ao trabalho por 30 dias consecutivos, presumi-se que ele de fato abandonou o emprego.

 

Atos de abandono de emprego

Trabalhar simultaneamente para outra empresa sem que haja a compatibilidade de horários

Faltar ao trabalho por 30 dias (ou mais) consecutivos sem que haja justificativa

Tabela 08 - Exemplos de atos que configuram o abandono de emprego.

Fonte: Elaborado pela autor (2017).

 

Ato lesivo a honra ou boa fama que seja cometido dentro do ambiente de trabalho e contra colegas, superiores, seu empregador ou qualquer pessoa que esteja relacionada à empresa, resulta na demissão por justa causa.

 

É necessário destacar que alguns requisitos devem ser verificados antes que a justa causa seja aplicada, são eles: o grau de escolaridade (educação) do colaborador, o linguajar adotado por ele no ambiente de trabalho, sua reais intenções na forma e no modo em que as palavras são pronunciadas e a gravidade de suas atitudes.

 

Atos lesivos a honra ou boa fama

Falar mal do dono da empresa ou de qualquer pessoa ligada ao ambiente de trabalho

Atos de preconceito ou apologia à violência

Cometer atos de calúnia, injúria ou difamação

Ofender, xingar e agredir[1] alguém fisicamente dentro do ambiente de trabalho

Tabela 09 - Exemplos de atos que configuram ato lesivo a honra ou boa fama.

Fonte: Elaborado pela autor (2017).

 

A prática constante de jogos de azar também causa a demissão por justa causa. São considerados jogos de azar o chamado jogo do bicho, jogos de cartas em geral e o bingo. A Lei não exige como requisito que esses jogos envolvam valores monetários ou bens, ou seja, que sejam apostados.

 

O único requisito é que os jogos de azar dependam exclusiva ou principalmente de sorte e que seja praticado constantemente (de forma reiterada) no ambiente de trabalho. Portanto, sua prática fora do expediente de trabalho ou nos intervalos concedidos ao empregado não resulta na dispensa por justa causa, desde que não prejudique o desenvolvimento do trabalho.

 

Atos constantes de jogos de azar

Fazer jogo do bicho e oferecer aos colegas durante o expediente de trabalho

Acessar cassinos online dentro do ambiente de trabalho

Jogar sinuca

Fazer bingo

Praticar qualquer jogo de cartas dentro da empresa

Tabela 10 - Exemplos de atos que configuram prática de jogos de azar.

Fonte: Elaborado pela autor (2017).

 

Por fim, o último motivo que leva o empregado a ser demitido por justa causa é quando este comete atos atentatórios à segurança nacional. Para que isso fique evidente, é necessário que as autoridades administrativas apure a prática cometida pelo colaborador e apresente provas de sua participação.

 

Portanto, é indispensável que a dispensa ocorra somente depois de um inquérito administrativo, onde seja comprovada a responsabilidade do empregado em cometer ato considerado como violação da segurança nacional.

 

Atos atentatórios à segurança nacional

Participar de grupos terroristas

Praticar atos de terrorismo

Produzir bombas

Facilitar o acesso de estrangeiros ao país através de meios ilegais

Praticar qualquer jogo de cartas dentro da empresa

Tabela 11 - Exemplos de atos que configuram a violação da segurança nacional.

Fonte: Elaborado pela autor (2017).

 

Por fim, o último motivo que leva o empregado a ser demitido por justa causa é quando este perde a habilitação ou os requisitos estabelecidos em Lei para o exercício da profissão, em decorrência de prática de conduta dolosa. Esta modalidade recaí sobre as profissões regulamentadas, aquelas que são regidas por uma legislação própria que estabelece qual a formação profissional que poderá exercê-la, bem como seus direitos e deveres.

 

Assim sendo, algumas profissões como a dos representantes comerciais, advogados, engenheiros, contadores, por exemplo, exigem comprovação técnica de sua habilitação pelos conselhos e entidades reguladoras competentes. Para o exercício dessas funções, a perda dolosa do seu respectivo registro profissional (ex.: Licença, Carteira Profissional, Cédula Profissional e etc.) inviabiliza a manutenção dos contratos de trabalho por retirar do empregado o núcleo de sua ocupação.

Portanto, é indispensável que a dispensa ocorra somente depois de um processo administrativo junto ao Órgão regulador de sua profissão, caçar a habilitação profissional do empregado.