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Assédio Moral

Conceitua-se assédio moral[1] (ou manipulação perversa, terrorismo psicológico, mobbing, bullying ou harcèlement moral) como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social[2].

A Organização Internacional do Trabalho editou, em 2002, um informe sobre algumas formas de configuração do assédio moral, tais como:
 
I) medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional;
II) ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão;
III) manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularizarão;
IV) abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis; e
V) controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa.

Classificação[3]. O assédio vertical é aquele praticado entre sujeitos de diferentes níveis hierárquicos, envolvidos em uma relação jurídica de subordinação. Trata-se da modalidade mais comumemente admitida de assédio moral, dada a desigualdade entre os sujeitos envolvidos.

Quando praticado pelo hierarquicamente superior, com intuito de atingir o seu subordinado, denomina-se vertical descendente[4], em razão do sentido adotado pela conduta.

Por sua vez, vertical ascendente será, quando o hierarquicamente inferior agir com intuito de assediar o seu superior. Esta violência de "baixo para cima" não é tão rara como se possa imaginar, à primeira vista. Como exemplos, citam-se situações em que alguém é designado para um cargo de confiança, sem a ciência de seus novos subordinados (que, muitas vezes, esperavam a promoção de um colega para tal posto). No serviço público, em especial, em que os trabalhadores, em muitos casos, gozam de estabilidade no posto de trabalho, esta modalidade se dá com maior frequência do que na iniciativa privada.

Já o assédio horizontal é aquele praticado entre sujeitos que estejam no mesmo nível hierárquico, sem nenhuma relação de subordinação entre si.

Já o assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Pode-se dizer que o assediado é atingido por "todos os lados", situação essa que, por certo, em condições normais, se torna insustentável em tempo reduzido.

Elementos caracterizados[5]:

 
a) conduta abusiva[6];
b) natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo;
c) reiteração da conduta[7]; e
d) finalidade de exclusão.

Consequências para os sujeitos da relação empregatícia[8]:
 
a) nulidade da despedida e reintegração no emprego (art. 4º, I, da Lei Federal nº. 9029/95);
b) pode dar nascimento à pretensão de resolução do contrato do empregado por a) descumprimento de deveres legais e contratuais (art. 483, d, da CLT), b) rigor excessivo ou c) exigência de serviços além das forças do trabalhador (art. 483, ‘a’ e ‘b’, da CLT);
c) também autoriza a aplicação de punições disciplinares, inclusive a dispensa por justa causa de colegas, chefes, gerentes, diretores e demais responsáveis pelo agir ilícito (art. 482, b, da CLT);
d) alguns já inserem o assédio nas doenças profissionais, com todas as consequências que isso pode acarretar: afastamento do empregado, contagem para tempo de serviço, estabilidade no emprego, etc.; e
e) reparação de danos patrimoniais pelos gravames de ordem econômica (perda do emprego, despesas com médicos e psicólogos) e morais por desrespeito à honra, à boa fama, à autoestima e à saúde psíquica e física, com fundamentos a) constitucionais: arts. 5º, incisos V e X, 7º, XXII, e 225, § 3º, da CF/88; b) legais: arts. 187, 932 e 933 do CC/02; entre outros
.
 
AUTOR:
DEUSMAR JOSÉ RODRIGUES
Contador e Advogado

CONTATO:
www.ottcontabilidade.com.br
 
[1] Rodolfo Pamplona Filho (INTERNET – jusnavegandi).
 
[2] Para o Código do Trabalho de Portugal (art. 29.º), entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado quando ao acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante ou desestabilizador.
 
[3] O assédio moral organizacional configura a prática sistemática, reiterada e freqüente de variadas condutas abusivas, sutis ou explícitas, contra uma ou mais vítimas, dentro do ambiente de trabalho, que, por meio do constrangimento e humilhação, visa controlar a subjetividade dos trabalhadores. O controle da subjetividade abrange desde a anuência a regras implícitas ou explícitas da organização, como o cumprimento de metas, tempo de uso do banheiro, método de trabalho, até a ocultação de medidas ilícitas, como sonegação de direitos (registro em Carteira de Trabalho, ausência do pagamento de horas extras, desconsideração ou pressão para a renúncia a estabilidade no emprego) ou o uso da corrupção e poluição pela empresa. De toda maneira, essa prática resulta na ofensa aos direitos fundamentais dos trabalhadores, podendo inclusive causar danos físicos e psíquicos às vítimas (Adriane Reis de Araújo, in Assédio moral organizacional: Um problema de todos! INTERNET, sítio da ANMP).
Outra modalidade de assédio institucional é o straining, derivado de strain, que significa tensionar, pressionar um grupo de trabalhadores para produzir mais e mais. É estresse causado por excesso de trabalho para, em especial, cumprimento de metas ousadas e, às vezes, inalcançáveis.

 
[4] O assédio vertical descendente estratégico objetiva forçar o empregado a pedir demissão.
[5] Heinz Leymann reduz em cinco os comportamentos possíveis: a) impossibilitar uma comunicação adequada com o assediado, recusando a comunicação direta, b) isolar a vítima, c) atacar a reputação do assediado, d) degradar as condições de trabalho, e) atacar a saúde da vítima com efetiva violência.
 
[6] Não só por ferir o art. 187 do CC/02, mas ainda por afrontar diretamente o inciso III do art. 5º da CF/88, que coloca a pessoa a salvo de tratamento degradante ou desumano.
Em um julgado de trabalho degradante, o TST manteve sentença que considerou que ficara comprovado no processo que um empregador não fornecia água fresca e potável suficiente, equipamentos de proteção individual, abrigos contra chuvas e material para primeiros socorros aos cuidados de pessoa treinada. Além disso, não havia proteção para as ferramentas (que eram transportadas juntamente com as pessoas), e as instalações sanitárias não eram separadas por sexo.

 
[7] O prolongamento da conduta do assediador é requisito presente na doutrina brasileira. A jurisprudência tem se esforçado para descobrir qual seria esse prazo. Uns julgados indicam o tempo mínimo de quatro meses. Contudo, resolve-se na questão fática, já que cada situação irá exigir tratamento específico.
 
[8] Consoante Cláudio Armando Couce de Menezes (INTERNET).
 

 


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